По состоянию на 29.06.2026. Подготовлено в справочном формате; не заменяет индивидуальное юридическое заключение.

Сокращения: ТК — Трудовой кодекс Республики Беларусь; КоАП — Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях; ГПД — гражданско-правовой договор; ПВТР — правила внутреннего трудового распорядка.

1. Какие ошибки наниматели чаще всего допускают при оформлении трудовых договоров?

·  Фактически допускают работника к работе без письменного трудового договора либо оформляют допуск позже установленного срока.

·  Не включают обязательные условия: место работы, трудовую функцию, срок для срочного договора, режим труда и отдыха при отличии от общих правил, оплату труда.

·  Неправильно оформляют срочный договор/контракт: нет законного основания срока, не подписаны все страницы, работнику не передан экземпляр.

·  Устанавливают испытательный срок там, где он запрещен, либо забывают прописать его в договоре.

·  Не оформляют приказ о приеме, не знакомят работника под роспись с работой, оплатой, ПВТР, коллективным договором, инструктажем по охране труда.

Нормы: ст. 18, 19, 25, 26, 28, 54 ТК; ч. 8–10 ст. 10.12 КоАП.

2. Какие ошибки наниматели чаще всего допускают при расторжении трудовых договоров?

·  Указывают неверное основание увольнения либо увольняют без основания, прямо предусмотренного ТК.

·  Увольняют по инициативе нанимателя в период больничного или отпуска, когда это запрещено.

·  При сокращении/несоответствии не предлагают другую имеющуюся работу, не соблюдают сроки предупреждения, профсоюзные процедуры и выходное пособие.

·  При дисциплинарном увольнении не фиксируют проступок, не запрашивают письменное объяснение, нарушают сроки и порядок приказа.

·  Не выдают трудовую книжку и не производят окончательный расчет в день увольнения.

Нормы: ст. 35, 42, 43, 46, 48, 50, 77–79, 198–200, 268 ТК.

3. Можно ли законно снизить зарплату работнику при ухудшении финансового положения компании?

·  Да, но не «просто приказом» и не задним числом. Снижение оплаты труда является изменением существенных условий труда.

·  Нужны обоснованные производственные, организационные или экономические причины и письменное предупреждение работника минимум за 1 месяц.

·  При согласии — оформляется изменение трудового договора/допсоглашение. При отказе — возможное прекращение договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выходным пособием.

·  Нельзя снижать оплату дискриминационно, ниже установленных гарантий, а также по мотивам беременности/наличия детей в случаях, защищенных ТК.

Нормы: ст. 19, 32, п. 5 ч. 2 ст. 35, ст. 48, 73, 268 ТК.

4. Как действовать, если работник систематически опаздывает или плохо выполняет работу?

·  Сначала проверьте, что режим работы, обязанности, показатели качества и порядок учета времени закреплены в ПВТР, графике, должностной инструкции, трудовом договоре.

·  Каждый случай фиксируйте документально: табель, акт, докладная, объяснение работника. До взыскания обязательно затребовать письменное объяснение.

·  Меры: замечание, выговор, лишение стимулирующих выплат до 12 месяцев, увольнение — соразмерно проступку.

·  Систематическое неисполнение обязанностей при неснятом взыскании может быть основанием увольнения. Отсутствие более 3 часов за рабочий день без уважительной причины — прогул.

·  Если проблема не дисциплина, а квалификация, увольнение возможно только при подтвержденном несоответствии и соблюдении порядка предложения другой работы.

Нормы: ст. 53, 132, 133, 197–200, п. 4, 6, 7 ст. 42, ст. 43 ТК.

5. Чем трудовой договор отличается от гражданско-правового договора и где основные риски для бизнеса?

·  Трудовой договор: работник выполняет трудовую функцию лично, включается в штат/процесс, подчиняется ПВТР, получает заработную плату и трудовые гарантии.

·  ГПД: исполнитель выполняет конкретную работу/оказывает услугу на результат или объем, действует самостоятельно, не подчиняется трудовому распорядку как работник.

·  Риск: ГПД фактически содержит признаки трудовых отношений — график, должность, рабочее место, подчинение руководителю, регулярная «зарплата», дисциплинарные меры.

·  Последствия: доначисление выплат и гарантий, споры о признании отношений трудовыми, штрафы за допуск к работе без письменного трудового договора и за нарушения требований к ГПД.

Нормы: ст. 1, 18–20, 54 ТК; ст. 10.12, 10.18 КоАП; ст. 656, 733 ГК.

6. Какие документы обязательно должны быть у нанимателя при приеме работника?

·  От работника: документ, удостоверяющий личность; воинский учет — для военнообязанных/призывников; трудовая книжка, кроме впервые поступающих и совместителей; документ об образовании/обучении, если нужен для работы.

·  Также при наличии оснований: направление в счет брони, индивидуальная программа реабилитации/абилитации инвалида, декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медсправка и иные документы, прямо предусмотренные актами законодательства.

·  У нанимателя должны быть: письменный трудовой договор, приказ о приеме, подписи об ознакомлении с работой/оплатой/ПВТР/колдоговором, запись/документ о вводном инструктаже по охране труда, трудовая книжка/запись при основной работе.

·  Запрещено требовать документы, не предусмотренные законодательством.

Нормы: ст. 26, 50, 54 ТК.

7. Как правильно оформить удаленную работу или гибкий график?

·  Дистанционная работа: постоянная, временная до 6 месяцев в календарном году или комбинированная. Условие вводится по соглашению сторон, либо по процедуре изменения существенных условий труда.

·  Для постоянной/комбинированной дистанционной работы условие включается в трудовой договор/допсоглашение; для временной — оформляется приказом.

·  В документах пропишите электронный обмен, задания и отчеты, оборудование/ПО, защиту информации, компенсацию за использование личного оборудования и возмещение расходов.

·  Гибкое рабочее время вводится по просьбе работника/коллектива и локальному порядку, если это не нарушает работу организации. Нужно определить гибкое время, фиксированное время, перерыв и учетный период.

·  Наниматель обязан вести учет фактического рабочего времени; гибкий режим не применяется при сменной работе.

Нормы: ст. 32, 123, 128–130, 133, 307¹–307² ТК.

8. Возможно ли уволить работника, находящегося на длительном больничном?

·  Общее правило: увольнение по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности не допускается.

·  Исключение: неявка на работу более 4 месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности, кроме отпуска по беременности и родам, если законом не установлен более длительный срок сохранения места.

·  Если нетрудоспособность связана с трудовым увечьем или профзаболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

·  Дополнительно проверьте гарантии для беременных женщин, женщин с детьми и одиноких родителей.

Нормы: п. 5 ст. 42, ст. 43, 268 ТК.

9. Как оформить материальную ответственность работника, чтобы реально взыскать ущерб?

·  Для взыскания нужны одновременно: ущерб, противоправность поведения, причинная связь и вина работника. Доказывает это наниматель.

·  Полная материальная ответственность по договору возможна только с работником 18+, чья должность/работа непосредственно связана с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением переданных ценностей.

·  Оформите: локальный перечень должностей/работ, договор о полной материальной ответственности, передачу ценностей под отчет/акт/инвентаризацию, должностные обязанности, условия сохранности.

·  До удержания запросите письменное объяснение. До 3 среднемесячных заработков можно удержать распоряжением нанимателя: оно издается не позднее 2 недель со дня обнаружения ущерба и исполняется не ранее 10 дней после сообщения работнику. В остальных случаях — суд.

Нормы: ст. 400, 402–408 ТК.

10. Какие действия нанимателя чаще всего приводят к проверкам, штрафам или судебным спорам?

·  Фактический допуск к работе без письменного трудового договора; «подмена» трудовых отношений ГПД.

·  Задержка/неполная выплата зарплаты, отпускных, окончательного расчета, отсутствие расчетных листков.

·  Снижение зарплаты, перевод, смена режима работы или удаленки без процедуры изменения существенных условий труда.

·  Увольнение без доказательств и правильной процедуры; ошибки при дисциплинарных взысканиях; увольнение защищенных категорий.

·  Нарушения режима рабочего времени/отдыха, отпусков, табельного учета, охраны труда и инструктажей.

·  Отсутствие обязательных кадровых документов либо непредставление документов контролирующим органам.

Нормы: ст. 18, 25, 26, 32, 42, 43, 50, 54, 55, 73, 77–80, 132–133, 198–200, 307¹–307² ТК; ст. 10.12, 10.13, 10.18 КоАП.

Автор:

Елизавета Янкович,  юрист компании ООО “Голд Солюшн”

goldsolution.by